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«Burn-out»: estar quemado en el trabajo, problema laboral reconocido por la OMS

«Burn-out»: estar quemado en el trabajo, problema laboral reconocido por la OMS

Burn-out, el síndrome de desgaste profesional, ha sido reconocido recientemente por la Organización Mundial de la salud (OMS) como un fenómeno ocupacional. ¿Cómo se manifiesta y qué implicaciones empresariales tiene?

El burn-out es, ante todo, calificado como un fenómeno ocupacional. Es decir, nos encontramos ante un factor que influye en la salud y que tiene sus orígenes en el ámbito laboral, en el que también hace notar su influencia. Está claro que se pueden padecer sufrimientos emocionales en otros ámbitos que guardan semejanzas al denominado síndrome de estar “quemado” derivado del trabajo. Sin embargo, en este ámbito tiene unos rasgos específicos, dada la mutua interferencia entre la vida laboral y la emocional y la repercusión que tienen ambas en la vida de las personas.

Por otro lado, la definición de la OMS parte de que el burn-out es el resultado de una presión laboral crónica que no se ha sabido gestionar. Es decir, no todo el estrés laboral tiene que ser encuadrado dentro de este síndrome de desgaste profesional, sino solamente aquel que tiene unas características negativas determinadas claramente delimitadas en la definición de burn-out de la OMS:

  • Sentimiento de falta de energía
  • Negatividad hacia el trabajo
  • Pérdida de eficacia en el trabajo

Para comprender mejor la naturaleza e impacto del burn-out lo mejor es acercarnos a estos tres elementos que configuran la definición que de este fenómeno ocupacional realiza la OMS.

El sentimiento de falta de energía

El trabajador afectado tiene una sensación subjetiva de falta de energía. Puede llegar a sentirse exhausto. Con independencia de sus posibilidades reales, su percepción le dice que no llega a hacer todo, que le resulta muy difícil cubrir sus responsabilidades.

En ese sentido, las empresas pueden atacar este primer rasgo de diferentes maneras:

1. Por un lado, hay que buscar que el trabajador tenga las mejores herramientas emocionales para luchar en los retos laborales.

  • El trabajador ya habrá llegado con una parte de esas herramientas a la empresa. Ello es el fruto tanto de sus cualidades innatas como de su experiencia y formación previas. En ese sentido, es importante tener en cuenta la relación de las características emocionales de un empleado con su puesto de trabajo.
  • Además, hay que tener muy presente que nadie nace con todas las características emocionales ideales para un puesto. Por lo tanto, las empresas deben estar muy pendientes de qué nuevas experiencias o formación en el ámbito de la gestión de emociones puede ser útil para sus empleados.

2. La segunda cuestión por aclarar es si los empleados afectados o riesgo de estar afectados por el burn-out tienen la sensación subjetiva de estar sobrepasados por su trabajo o se enfrentan a una imposibilidad real.

  • En algunos casos, es posible que, simplemente, una persona esté en el puesto equivocado.
  • Sin embargo, lo más habitual es que el problema sea de falta de medios o de organización.
  • El trabajador “quemado” puede ser una señal de que se necesitan inversiones, actualización tecnológica, iniciativas de mejora del clima laboral, un liderazgo más efectivo, entre otras cuestiones.

Negatividad en el trabajo

El segundo elemento de la definición de la OMS es la existencia de una creciente distancia emocional con el trabajo propio, así como sentimientos de negatividad y crítica del trabajo. En ese sentido cobra mucha importancia el elemento dinámico de la gestión de expectativas. En el fondo, un trabajo es un conjunto de múltiples aspectos, unos positivos y otros no tanto.

Es difícil que se establezca una buena conexión emocional con un trabajo en el que siente que las condiciones positivas se desvanecen con el paso del tiempo y en el que los inconvenientes se van acumulando progresivamente. El resultado es un trabajador “quemado” que no solamente está desmotivado en su vida profesional, sino quizá también en su vida particular. Se incrementa la probabilidad de padecer ciertas enfermedades mentales, pero también de mantener hábitos poco saludables y conductas de riesgo que pueden provocar múltiples tipos de enfermedades físicas y mentales.

En el ámbito laboral esa negatividad se puede transformar en dificultades para atender a las tareas, desinterés en la propia actividad laboral, reportes poco informativos, conflictos con los compañeros, malos tratos a clientes y otras partes interesadas en la empresa, etc.

Esa negatividad es, para la gestión de recursos humanos, todo un reto. De forma natural, la mayoría de las empresas realizan prácticas para incrementar el grado de implicancia de sus empleados con su trabajo. Sin embargo, los sentimientos, la percepción de su lugar en la empresa puede variar de un trabajador a otro. Es necesario, por tanto, llevar a cabo una acción personalizada más allá de las iniciativas colectivas dirigidas a todos los trabajadores o a un grupo de ellos y ello respetando la no discriminación y el cumplimiento de las negociaciones de carácter colectivo.

Pérdida de eficacia

La pérdida de eficacia va un punto más allá de la caída del rendimiento laboral. Esta última se caracteriza por una disminución del retorno que ofrece el trabajo realizado. Se tarda más en alcanzar una producción semejante. En definitiva, se es menos productivo.

  • Por su parte, la pérdida de eficacia hace que el trabajador quemado se muestre incapaz de lograr llevar adelante algunos, incluso muchos, de los objetivos marcados para su puesto. Su acción no logra los efectos esperados.
  • Es una consecuencia lógica de las otras dos dimensiones del síndrome de burn-out. Si un trabajador siente que no tiene energía suficiente para desarrollar sus tareas y, además, la que tiene la dirige de forma negativa, es normal que se produzca algún cierto grado de disfunción que, además, puede retroalimentar los sentimientos de negatividad y reforzar la idea de que no puede con su labor profesional.
  • Desde el punto de vista de la empresa hay un punto que es especialmente relevante: la repercusión en los otros trabajadores. La pérdida de eficacia de su compañero quemado puede repercutir en su propio trabajo, lo cual puede ser una amenaza para el clima laboral y puede incrementar la probabilidad de que este síndrome de desgaste profesional se extienda hacia otros compañeros.
  • Por lo tanto, se hace necesario planificar cómo se puede responder ante fallos en tareas críticas, que al malograrse pueden repercutir en la actividad de otros empleados. No obstante, como en todo, debe guardarse cierto equilibrio, ya que muchas veces puede ser conveniente que los errores afloren.

Pero, además, es necesario que los empleados se preparen no solamente en la gestión de las propias emociones, sino también en las de los demás miembros del equipo. Ello no solamente contribuye a mitigar los efectos del burn-out en el trabajador afectado, sino también sus repercusiones en el clima laboral y por tanto, en la evolución de la empresa.

Fuente: Blog Sage

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